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lunes, 11 de noviembre de 2013

POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS: UNA NECESIDAD INELUDIBLE

A nuestro juicio, la puesta en marcha de una Política de Recursos Humanos que emerja democráticamente desde el seno de la organización, es un acto que la institución nos exige.

Por: Dr. Nelson Carrasco, Profesor del Departamento de Química de los Materiales y
Dr. Víctor Parada, Profesor del Departamento de Ingeniería Informática.

La conmovedora carta que  el profesor Rolando Blest ha hecho pública en este sito web, en la cual manifiesta su legítimo cuestionamiento al proceso de desvinculación de académicos impulsado por la administración actual, pone también en evidencia, la ausencia de una Política de Recursos Humanos en la Universidad. Una política que debería estar alineada con la planificación institucional y por lo tanto, con los valores que la Institución respeta. Además, debería tener en consideración la planificación de las  unidades académicas, en cuyo seno se desarrollan las actividades que dan sentido a la academia. Algunos requerimientos esenciales de una Política de Recursos Humanos son:


  • Dar cumplimiento a los requisitos legales propios de funcionarios del Estado.
  •  Incluir los reglamentos que regulen el ingreso, la carrera académica, la evaluación y calificación del desempeño.
  • Definir la forma en que un académico contratado transita, en términos de la legalidad vigente, desde el cargo a contrata (que debiera ser equivalente a un contrato de prueba) hasta obtener la titularidad en su cargo, como requisito indispensable para el ejercicio de la libertad y autonomía académica.
  • Restituir a cada unidad, la facultad de llamar a concurso y escoger al postulante más idóneo, pero, estableciendo una entidad evaluadora independiente.
  • Incluir una reglamentación adecuada para las etapas finales de la trayectoria académica.
En relación con la carrera académica, la política general debería considerar al menos 3 etapas.  En la primera, el académico realiza sus funciones por un periodo fijo de  algunos años de manera que las unidades que han requerido sus servicios puedan evaluar el potencial impacto del futuro académico en la organización. Una evaluación positiva, le permitiría al académico(a) iniciar su trayectoria académica. 

En la mayoría de las universidades norteamericanas, esta etapa corresponde a la obtención de un contrato de trabajo permanente o “tenure”. En ese caso, después de  un periodo es de 5 a 7 años, se realiza una evaluación sobre el impacto producido por las actividades académicas realizadas. Con matices distintos, las universidades europeas hacen uso del mismo concepto. Tal evaluación debería tener en cuenta esencialmente las actividades fundamentales de la institución en docencia, investigación y extensión tal como lo establece el Reglamento de Carrera Académica mediante el Decreto Universitario Nº 26.

La etapa intermedia de una carrera académica debe tener en consideración el tránsito del académico a través de las jerarquías académicas definidas por la Universidad. El sistema actualmente existente, considera cinco jerarquías en las cuales cada académico transita voluntariamente. Para ello, el proceso de evaluación considera el avance del académico en términos de las actividades de docencia, investigación, administración y extensión. Entendiendo que cada una de estas actividades es compleja, se puede pensar en dos vías alternativas de avance: una vía para un académico-docente y una segunda vía para un académico-investigador. De este modo, un académico puede recorrer su camino de desarrollo por cualquiera de tales vías, comenzando en una jerarquía acorde a su evaluación inicial, hasta alcanzar la Jerarquía de Profesor Titular. Sabiendo que en toda organización siempre existen académicos extraordinarios, capaces de correr con excelencia en dos de estas vías simultáneamente, se podría generar un Jerarquía aún superior. Con el fin de motivar el desarrollo personal de cada académico(a) y avanzar en su Carrera Académica,  se puede considerar un periodo máximo de permanencia en cada Jerarquía.

La tercera etapa de la carrera académica, debería preocuparse esencialmente de la salida digna de la persona y del reconocimiento por parte de la institución por la labor realizada. Es fundamental que la organización reconozca la historia de experiencia acumulada por quien ha ejercido alguna o varias funciones específicas en la institución. Este tipo de reconocimiento fortalece la creación de una comunidad y contribuye con el progreso valórico de la institución. En este sentido, parece necesario fortalecer la figura del Profesor Emérito que permita a aquellos académicos destacados permanecer en la organización por un periodo adicional a la fecha de su jubilación legal. Paralelamente, podría plantearse una finalización gradual de la carrera mediante una disminución gradual la Jornada Laboral. 

La Resolución que estableció un plan de desvinculación en el año 2003 (Resolución Nº 2929), recoge perfectamente este espíritu proponiendo un proceso de desvinculación gradual y podría ser tomada como punto de partida para la reflexión sobre el tema. Además, la Institución debería tomar acciones para que el aporte del académico a su fondo de pensiones sea complementado por la Universidad con el fin de alcanzar fondos de  pensiones que sean más adecuados en relación con la remuneración  promedio que el académico ha recibido en los últimos años.

A nuestro juicio, la puesta en marcha de una Política de Recursos Humanos que emerja democráticamente desde el seno de la organización, es un acto que la institución nos exige.

Nota: Las opiniones vertidas en esta columna surgen del diálogo entre sus autores y son de su exclusiva responsabilidad.  En tal sentido, no necesariamente representan la opinión de la ASOACAD o de su Directorio.

Vínculos relacionados:
El tema de las desvinculaciones en la prensa.

La Carta del Profesor Blest.

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